第七百三十九章 传承

企业寿命这个问题，对那些有想法的企业家来说，都是一个比较沉重的话题。

因为我们国家改革开放才几十年，加上中间还是有一些波折，我们国家的统计数据，可能不一定有说服力。

但美国的统计数据，应该很能说明问题。

在商业体系发展成熟的美国，大约有62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年，一般的跨国公司平均寿命10~12年。

这样的数据，任谁看了都不会觉得乐观，正因为不乐观，所以才要思考。

按塔塔的经验，无论是社会责任感，还是给员工的回报，冯一平觉得自己都可以做到和塔塔一样好。

那么随之而来的，自然就是掌舵者的问题，这个问题，也是目前的他还没想出正确答案的问题。

或许有人会说，这多简单，找职业经理人不就好？

事情真不是这么简单。

现在的冯一平，倒并不一定就希望自己的事业，将来就一定要由自己的孩子继承，他相信，将来自己在这个问题上的决定，比如自己退休后，把公司交给职业经理人运营，也一定会得到广泛的支持。

只是，我们都知道，家族文化，是东方文化在经济领域里表现的显著特征之一，印度如此，我们国家也不例外。

我们国家留存至今的那些不多的老字号，较为可考的，比如王老吉，一直靠的就是家族传承。

其它的如张小泉、同仁堂、六必居……同样也是如此。

世界上可能老字号最多的国家，要数日本，传承千年以上的企业，就有好几家，像塔塔这样，传承了近150年的企业，更是多达上万家。

这上万家经营了超过一个半世纪的企业，同样也一直是家族式运营。

欧洲的卡地亚，欧尚，美国的杜邦、福特……同样也是如此。

也即是纵观世界，从亚洲到欧洲，包括美国，那些长寿的企业，多半都是家族企业。

我们不讨论如果长寿企业太多，可能会导致的创新乏力，阶层固化等不利的影响，只从自己的角度考虑，家族传承，由创始人的后人担任负责人，这样落后的方式，在延长企业寿命方面，真不一定没优势。

可能是因为，由创始人的直系后人担任负责人的家族企业，在遭遇逆境时，血缘的纽带、亲情的联系，会把他们整个家族的所有人，紧紧的捆绑在一起，荣辱与共，祸福同当，共同维系前人创下来的基业。

大家对这种做法，最大的担忧，就是老子是英雄，儿子不一定是好汉，把公司交给后人打理，出现一个坑爹加败家的二世祖，你辛辛苦苦建的楼，他可能几年就拆个干净。

这确实是个问题。

但客观的说，职业经理人里，同样会出现这样的情况。

金翎和他这样的搭档，可想而知，没有重复的可能性，金翎是把冯一平的事业，当成了自己的事业。

但是其它的职业经理人，经理人前面的那个定语，“职业”，自然有专业的意思，但应该也有这样的意思在，就是对很多专业人士来说，“经理人”，不过是他们的一个职业。

既然是一份职业，他们在有些问题上倾向于自己的利益，也是必然的事，这家干得不好，他还可以去下一家，你不能期望所有的职业经理人，都把工作当作事业来做。

这样的还算好，那雀占鸠巢，把你的事业，演化成他的产业这样极端的人，也不是没有。

如这会已经声名鹊起的国美那般，后来遇到的那位里外勾结，算计大股东的陈先生，或者牺牲大股东的利益，让自己的腰包丰厚一点的，更是普遍。

还有，比如说苹果，请了那么多一流的职业经理人，为此把乔布斯都毫不客气的驱逐出去，又怎么样呢？结果还是越来越差。

那还是在美国，苹果可以想到请可口可乐的负责人来担任CEO。

但是在国内，即便不是创始人的后代接班，一般也是在企业内部找继任者，这个范围，其实也就是只比一个家族的范围大了一些而已。

选出来的，也有很大可能是庸才。

由此可见，不管是由自己的后人接班，还是让职业经理人经营，都不是最完美的方案，这也是冯一平想取经的问题。

“我也只能说我们的经验，”拉丹说，“从我们的经验来看，继任者，不一定要是自己的嫡系后人，可以是家族里的其它能力出众的成员。”

“你就是IRD塔塔先生的侄子。”冯一平笑着说。

“你说的对，这样可以选择的范围，就一下子大了很多。”拉丹说。

谁知道冯一平听了他这话，面露苦笑，“在我们国家，计划生育是基本国策。”

他可没有侄子。