第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第三节 你的待遇是高还是低？

谁都想加薪，可是，如果老板哪天突然问你：“你觉得自己值多少钱？说得出来，我就加给你！”你是不是会突然愣一下？

这就很有趣了，很多人都对现在的待遇不满，可是又不知道自己的感受是否有依据。所以，你急需做两件事：第一，通过对市场以及特定公司的调查，了解你所从事岗位的平均薪水，从而评估当下自己的薪酬水平。第二，结合个人情况以及市场发展，预估自己未来薪资的上升空间。

第一点：如何评估当下的薪酬水平？

现在的很多公司，同事之间都不能打听对方的薪水，这导致很多人以为获得有关自己薪酬的确切定位很难，其实并不是。除了“托人打听”这样的老办法之外，只要掌握人力资源部门常用的三样工具：薪酬报告、招聘网站、面试了解，你也可以很轻松地定位自己的薪酬水平。

薪酬报告包括对标报告和行业报告 。前者是指“同档次的其他公司薪水状况如何”，后者是指“这个行业的普遍薪水状况如何”。人力资源总监往往会从薪酬调研公司购买这类数据，通过和目标公司的薪酬对比，了解本公司在市场上处于什么位置。这种对目标群体公司做的分析报告，叫作薪酬对标报告，针对性较强，售价不菲，往往也是保密的资料。但是这里有个捷径——如果你们的薪酬曲线处于市场的50分位以上，也就是比调查到的50%的公司的薪酬都要高，那你的领导或者人事经理，应该会忍不住拿这个说事：“我们的工资是高于平均值的！你们还有什么不满意？”可是，如果他们从来不提这件事，那你基本上就可以判断这家公司的薪酬并不怎么样。另外，你还能搜到很多不保密的垂直行业内的薪酬调查报告，比如汽车行业、地产行业、金融行业等。但是因为这个数据缺乏目标公司的针对性，所以仅供参考。

上招聘网站进行职位搜索 。比如搜下“市场经理”，看看本地三五家和本公司处于同一水平的职位，差不多就知道自己的薪酬处于什么水平了。当然，这样的方法并不能给你一个特别精确的结果，你永远也不知道自己到底击败了全国百分之多少的用户，但这并不重要，也没必要纠结。因为每个公司的付薪哲学是有差异的，有的主张重视服务年资，有的重视绩效，有的重视能力，所以你很难做到对某个公司薪酬体系完全了解，但是我们基本上可以以年为单位，了解一下工资的数值加上年终奖和福利的数字，就得到了全年的大概水平。

“面试”，这一点往往会被人忽视。 其实，很多时候薪资待遇都是可以商量的，而面试就是这样一个当面商议的场合。从人力资源部门的角度说，他们接触的人多了，自然会对求职者的预期有一个普遍性的了解，用人单位也就能相应地调整自己的薪酬水平。反过来说，求职者在参加面试的时候，多跟HR聊聊他们对你的预期，他们能接受的最高薪资水平，对你个人的身价定位也是非常宝贵的信息。特别值得一提的是，一般来说，跳槽时，在你当下薪酬的基础上提升30%是比较合理的，你也可以以这个比例去推算自己的实际身价。

第二点：如何预估自己未来薪资的上升空间以及发展节奏？

这跟职位的薪酬组成有关系，主要有个人因素、外部因素、职位因素。个人因素好理解，无非是学历、能力、资历，智商、情商、财商什么的。外部因素，是指所处行业和市场地位。简单来说，资本密集型企业﹥知识密集型企业﹥技术密集型企业﹥劳动密集型企业。所以领先的是地产、金融等资本密集型行业，其次是互联网行业。如果你的公司行业没在这几种里面，而是传统的服装制造，甚至媒体广告等行业，那你的职位薪酬水平在整个人力资源市场上应该不会太高。如果不想换个行当，那就只能接受了。

而市场地位指的就是企业的行业排名，一般来说，行业排名靠前的，往往拥有更高的薪酬支付能力，所以如果你的公司不是行业内部的前几名，那你的薪酬水平可能也不会太高。至于职位因素，主要是指对教育水平的要求和相关岗位的管理职责。如果某个职位要求较高的学历水平或者资格认证，那薪酬应该会略高于其他职位，一是考虑到教育补偿的原则，二是高级人才的总量不足。而如果管理职责的要求比较严苛，相应的薪酬也会比较高。

不过，在评估薪酬时，还有一个常见误区，那就是忽视“隐性薪水”。实际上，除了看得见的薪酬和福利之外，还有一些隐性的损益也需要算一算。把这笔账算清楚了，才算是对自己现在的工作有足够的了解。总的来说，“隐性薪水”分为两部分：品牌附加值和业余时间。